當今互聯(lián)網(wǎng)科技和大數(shù)據(jù)應用已越來越深入地滲透到各行各業(yè)，尤其是伴隨著人工智能在許多領域的突破性進展，人們開始焦慮他們的職業(yè)是否會被各種新科技所取代。不可否認，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展同樣給人力資源領域帶來了顛覆性的改變，減少了招聘成本，也提升了企業(yè)HR和獵頭物色人才的效率，但相關從業(yè)者的擔憂也隨之而來：人工智能的蓬勃發(fā)展，是否會取代獵頭這個具有典型顧問性質(zhì)的行業(yè)呢？

最近在跟不少獵頭老板和企業(yè)HR交流的時候，許多人都對這個話題表現(xiàn)出極為濃厚的興趣，他們想了解具體到獵頭這個行業(yè)，如何跟人工智能結合才能發(fā)揮出最佳效應？關于這個問題的討論由來已久，但在人工智能越來越貼近他們賴以生存的行業(yè)時，他們的興趣中就會明顯透露出強烈的危機意識——不少人擔心互聯(lián)網(wǎng)科技的發(fā)展重則會奪走獵頭的飯碗，輕則會擠壓他們的發(fā)展空間。

在短期內(nèi)，人工智能還不能替代真正的獵頭招聘

我記得幾年前在獵聘的《大獵論道》欄目上，有同行探討互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體的發(fā)展對獵頭帶來的沖擊，很多人都一邊倒地認為對專業(yè)獵頭幾乎沒有影響。 但在當下人工智能飛速發(fā)展的時代，已經(jīng)沒有這么多人敢如此肯定了。究其原因，一方面是近年來這一波人工智能是真正意義上的技術革命和創(chuàng)新，而不僅僅是商業(yè)模式的變革。AlphaGO戰(zhàn)勝世界第一圍棋高手、自動駕駛、語音識別、智能機器人等等，人工智能技術的每一次更新迭代都讓世人感到驚艷。另一方面， 獵頭行業(yè)的發(fā)展在中國本來就參差不齊，大部分獵頭們依然在做簡歷信息匹配和人肉“搬運工”這樣的重復勞動，其中真正的人才甄別和專業(yè)判斷的技術含量并不高，這些基礎技能會快速被人工智能所替代。但是，我認為，人工智能在短期內(nèi)還不能替代真正的獵頭招聘。

在我看來，之前所提到的擔憂有點杞人憂天，因為互聯(lián)網(wǎng)科技的發(fā)展不會制約獵頭個人以及這個行業(yè)的發(fā)展。之所以大家有這種憂患意識，是因為目前中國的獵頭提供給客戶的價值仍舊停留在較低層次——還是依賴基于獲取優(yōu)質(zhì)簡歷、利用信息不對稱的優(yōu)勢提供服務。然而，這并不是真正意義上的獵頭服務。

獵頭目前的行業(yè)現(xiàn)狀是，企業(yè)給獵頭做的所謂“獵頭單子”并不完全是獵頭應該做的高端人才的單子。從總量上來看，企業(yè)給獵頭的單子大部分在整個人才結構中處于中端，對于人才的行業(yè)經(jīng)驗要求并不高，致使這種單子等同于企業(yè)HR部門的招聘外包。所以，當互聯(lián)網(wǎng)技術能夠加快這些中端崗位和相應人才的匹配速度時，從表面來看，就沒有多少獵頭可以發(fā)揮作用的空間。尤其隨著互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)在各個行業(yè)影響力的增強，你會發(fā)現(xiàn)，以前我們認為一些搶手到無需在網(wǎng)上求職的人，也逐漸接受了利用互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)找工作，這就會給一些獵頭從業(yè)人員帶來恐慌。

技術還達不到人的甄選水平，獵頭仍有很大發(fā)展空間

其實，這種恐慌大可不必。從目前招聘領域的運作情況來看，無論互聯(lián)網(wǎng)的信息多么對稱，同樣的情況都會發(fā)生——即使企業(yè)給出同樣的數(shù)據(jù)庫、同樣的平臺，但是具體到某個候選人身上，人工智能和獵頭對這個人的認識和甄別還是有差別的，這就導致了一個問題：表面上好像信息都對稱，但是在對人的甄別、判斷這方面，人工智能與獵頭的思維模式是不一樣的，技術在某些方面還達不到人的水平——這就意味著獵頭行業(yè)還有很大的發(fā)展空間。

獵聘在搭建企業(yè)、獵頭與個人三方互動平臺的時候，我們其實早就察覺到這種現(xiàn)象的本質(zhì)，所以我們很早就跟同行包括獵頭、獵頭公司的老板談過，獵聘自身的平臺就是為了實現(xiàn)更多的個人與獵頭、企業(yè)進行連接。在這個過程中，真正發(fā)揮作用的其實是一些優(yōu)秀獵頭，他們能夠更好地甄別候選人，為企業(yè)提供更多價值。

人工智能不能馬上替代獵頭， 供需雙方數(shù)據(jù)不足是根本原因

在最近這兩年，尤其從去年開始，人工智能成為一個備受關注的話題，也在許多領域得到了應用，它進入人力資源領域是遲早的事。其實，基于大數(shù)據(jù)挖掘的人崗匹配系統(tǒng)在中國網(wǎng)絡招聘領域并不是什么新鮮事，幾年前就有人在做這個事情了，也有不錯的科學家和技術人員在研究這個領域，但為什么一直都沒有什么起色？為什么至今還處于探索階段？

原因是多方面的，我認為首要原因是，人崗匹配對數(shù)據(jù)有較高的要求，現(xiàn)在很多招聘平臺和招聘部門擁有的數(shù)據(jù)并不能全方位反映候選人的情況；另一方面，企業(yè)招聘方在提需求的時候也并沒有給出充分的需求描述，而招聘本身是一個極其復雜的過程?，F(xiàn)階段供需雙方所占有的數(shù)據(jù)資源還相對有限，遠遠不足以完成人崗匹配，這也是最根本的原因。

其次，單一的數(shù)據(jù)匹配本身不足以反映招聘行業(yè)的全貌。例如，有很多公司都是在現(xiàn)有數(shù)據(jù)的基礎上進行人崗匹配分析，這個過程是靜態(tài)的，而招聘則是一個動態(tài)變化的過程。同樣一個崗位，今天跟昨天的招聘需求就不一樣，三個月以后、一年之后就更不一樣了。即便在面試過程中，招聘方也會隨時改變自己的招聘需求。所以，不能簡單地用技術去解決一個動態(tài)變化的問題，只能是利用技術快速迎合行業(yè)發(fā)展的趨勢，但最終的落實還是需要依靠人工、人腦。在人工智能招聘這個領域，僅僅依賴智能手段還不行，還需要人工支持，畢竟人的因素在招聘過程中發(fā)揮著不可替代的作用。

第三個原因跟商業(yè)化有關系。任何一個公司都不是一個單一化的科研機構，尤其當科研方面的人力成本比較高的時候，公司就需要樹立明確的投入產(chǎn)出比的概念。如果沒有一個清晰的可盈利的商業(yè)模型，就會加大資本介入的難度，導致在研究過程中，很多人選擇中途放棄，這跟商業(yè)模式本身有著很大關系。

基于這幾個原因，我認為人工智能招聘在中國替代獵頭至少在目前是不現(xiàn)實的。招聘不僅僅是挑選候選人的過程，還包括了對行業(yè)的認知和理解。舉例來說，當我們接觸銷售的組織架構的時候，我們還需要了解其所在的行業(yè)，例如，To B的銷售跟To C的銷售是不一樣的,渠道銷售跟大客戶銷售體系也不一樣，其中存在很多差別。所以招聘背后有著非常復雜的職能設置和一套算法機制，這樣招聘才能運行起來，人工智能招聘才能真正玩轉(zhuǎn)。

但這些并不意味著人工智能招聘在現(xiàn)階段無所作為。人工智能會極大地提升招聘效率，它會隨著數(shù)據(jù)的沉淀而變得越來越精準。與以前相比，今天的人工智能有一個很突出的特點：以前的人工智能跟程序、設置緊密相關，是一種基于指令和搜索的標準字段的匹配模式；而新一代的人工智能是機器學習型模式，可以根據(jù)以往的行為與匹配的記錄進行預判和反復的學習、驗證，所以當今人工智能的水平比以前更先進，這為人工智能招聘提供了良好的技術保障。

招聘是有溫度的接觸，機器無法產(chǎn)生情感

既然高科技的發(fā)展已經(jīng)日臻成熟，怎樣才可以把人工智能招聘做好呢？首先需要明確的是，這個領域機會很多，大有可為。我們研究過很多獵頭的成功案例后發(fā)現(xiàn)：真正的好獵頭一定會非常專注于某個領域，他除了掌握方法論之外，還要掌握這個領域相關的行業(yè)知識、人脈資源；他還必須具備以下素質(zhì)：對招人公司有透徹的了解，對公司老板的喜好和公司所處的發(fā)展狀態(tài)等多方面情況了如指掌。

獵頭行業(yè)需要人對人的判斷，而人工智能則擅長于機器與人或物的交互。人工智能要深度介入對人的判斷，我認為還需要相關領域從業(yè)者從非常細化的領域入手，他們必須在自身專注的領域掌握關鍵細節(jié)，據(jù)此進行精準定位，比如針對初級人才、高流動性的標準化人才、中高級人才、互聯(lián)網(wǎng)技術人才、財務人員、銷售等等，在把握細分職能人才需求的基礎上，通過人機交互的方式沉淀數(shù)據(jù)、反復驗證，才可能將人崗匹配做出最優(yōu)效果。

目前，從全世界范圍來看，在人崗匹配方面成效卓著的招聘公司依然是鳳毛麟角。然而，相關機構和人員對這個領域的關注和探索的熱情仍舊有增無減，可見這個領域有著非常光明而遠大的前途。于是，人們擔心的問題來了：既然人工智能威力巨大，那么在人力資源這個領域究竟會不會代替人的勞動？我認為不會，我反復強調(diào)，科學技術是生產(chǎn)力，但是它必須通過人的操作才能產(chǎn)生真正的生產(chǎn)力。

招聘和人力資源本質(zhì)上是人與人的互動、面對面的有溫度的接觸。這種接觸不是機器能夠取代的。比如兩個人見面的時候，彼此能不能產(chǎn)生相似的氣場從而讓雙方心甘情愿一起工作？這種感受是機器難以賦予的。同樣，在說服一個人去關注某個工作機會的時候，不同的人所表現(xiàn)出的說服力和感染力也會因人而異。

人工智能讓獵頭如虎添翼，二者結合取長補短

獵頭作為企業(yè)的外部招聘咨詢力量， 一定會長期存在，而人工智能的發(fā)展可以為獵頭這個行業(yè)向更高質(zhì)量、 更大規(guī)模的發(fā)展提供了先進的工具。人工智能不僅可以快速地匹配出潛在的合格人選，為雇傭雙方進一步接觸節(jié)省時間，還可以預判員工跳槽的時間節(jié)點以及未來職業(yè)的發(fā)展軌跡；同時，還可以更為清晰地了解企業(yè)不同階段需要的人才類型及數(shù)量，提升設置薪酬福利的科學性，為可持續(xù)的組織優(yōu)化提供建設性建議。目前，這些工具性的科技成果都已經(jīng)日趨成熟。

因此，對于獵頭從業(yè)者，我們需要做的事情是提升服務的專業(yè)度，真正的獵頭是企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略顧問，是能為老板的人才發(fā)展戰(zhàn)略提出建議的人。人工智能未來一定會迫使依賴信息不對稱來做生意的獵頭轉(zhuǎn)型升級或者被淘汰?？傊?，獵頭應該擁抱新科技，擁抱人工智能，為客戶提供貨真價實的專業(yè)服務。

短期內(nèi)，我還看不到人工智能可以解決招聘中存在的所有問題，所以獵頭這個行業(yè)在人力資源領域必定會長期存在。由于科技與人工智能的飛速發(fā)展，獵頭將面臨著更高的要求和挑戰(zhàn)，這意味著他們必須精通他們所處的領域，能夠給客戶創(chuàng)造不可替代的價值，而不是做一些機械、重復的事務，不能只停留在阻隔信息這樣的簡單工作層面，否則，這樣的獵頭將很快被技術淘汰、替代。

 獵頭本身掌握著非常豐富的行業(yè)資源，合理地將人工智能應用于獵頭行業(yè)能夠讓這些資源得到最優(yōu)化的配置、發(fā)揮最大的效能，讓獵頭如虎添翼，從而為客戶創(chuàng)造更好的體驗和更高的價值。

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